Zdolność do pracy to element konieczny, aby pracownik mógł zostać dopuszczony do pracy na danym stanowisku. Zdolność potwierdza lekarz medycyny pracy, wydając stosowne orzeczenie. Co w przypadku, kiedy profilaktyczne badania lekarskie wykażą, że pracownik nie jest zdolny do pracy, którą chce podjąć lub jeśli w trakcie zatrudnienia utraci zdolność?
Konieczność przeprowadzania badań lekarskich reguluje art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Wyróżniamy trzy rodzaje badań: wstępne, okresowe i kontrolne. Na badania kieruje pracownika pracodawca. Upraszczając, badaniom wstępnym podlegają osoby przyjmowane do pracy, a także pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Badaniom okresowym podlegają natomiast pracownicy, którym upłynął termin ważności badań lekarskich. Częstotliwość wykonywania badań okresowych określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Badania kontrolne dotyczą osób, które wracają do pracy po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, np. po L4 związanym z przebytymi chorobami.
Jeśli lekarz medycyny pracy wyda orzeczenie, że pracownik nie jest zdolny do pracy na danym stanowisku, a nawet jeśli zakwestionuje chociaż jeden czynnik niebezpieczny występujący na jego stanowisku pracy – na przykład, według lekarza pracownik nie może wykonywać pracy powyżej 3 metrów - pracodawca może takiemu podwładnemu wypowiedzieć umowę o pracę. Musi jednak zachować przysługujący mu okres wypowiedzenia.
Uwaga! Należy pamiętać, że jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, wtedy pracodawca musi skonsultować z nimi zamiar rozwiązania umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę to ostateczne rozwiązanie. Jeśli w zakładzie pracy jest inne stanowisko, na którym pracownik mógłby bez przeszkód wykonywać pracę, można go na nie oddelegować.
Ogólnie obowiązuje zasada, że w okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, nawet bez jego zgody. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy lekarz medycyny pracy określił utratę zdolności do pracy przez pracownika. Wyjaśnienie tej kwestii można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 roku (I PKN 350/99), który ma brzmienie: „pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy”.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Z punktu widzenia pracodawcy, najlepiej zlecić wykonanie badań wstępnych przed podpisaniem umowy o pracę, ponieważ pracodawca nie musi zatrudnić osoby, która według lekarza jest niezdolna do pracy na danym stanowisku. Jeśli pracodawca dowie się o tym fakcie po podpisaniu umowy, sytuacja jest bardziej skomplikowana. Musi bowiem znaleźć pracownikowi inne stanowisko pracy lub go zwolnić, a co za tym idzie - wyrejestrować pracownika z ZUS, wypłacić ekwiwalent za urlop naliczany proporcjonalnie do ilości dni trwania umowy, a także wypisać świadectwo pracy.
Pracodawca, który odsunął pracownika od pracy, przez cały okres jego wypowiedzenia musi wypłacić mu wynagrodzenie. Ma to zastosowanie, jeśli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim, ale pracodawca go do takiej pracy nie oddelegował, ponieważ na przykład nie miał w tym momencie wolnych innych stanowisk pracy w swojej firmie. Choć obiektywnie nie jest to wina ani pracownika, ani pracodawcy, w tym przypadku ryzyko gospodarcze spoczywa na pracodawcy.
Jeśli jedna ze stron – pracodawca lub pracownik, nie zgadzają się z orzeczeniem lekarza, mają 7 dni na to, aby się odwołać. Wtedy do 14 dni od złożenia wniosku badania będą wykonane ponownie. Od orzeczenia wystawionego na podstawie powtórnych badań nie można się już odwołać.
Podsumowując, choć takie przypadki zdarzają się statystycznie rzadko, niezdolność pracownika do pracy jest dla pracodawcy problematyczna. Nie może mu wtedy narzucić urlopu, musi wypłacić mu wynagrodzenie, a jeśli w zakładzie działają związki – musi się z nimi skonsultować, zanim wypowie pracownikowi umowę o pracę.
