Dnia 2 lipca 2020 roku do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Odbyło się już pierwsze czytanie projektu w Sejmie i został on skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy. Chodzi o rozszerzenia definicji mobbingu o d różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.
Mobbing to uporczywe i długotrwałe prześladowanie, nękanie i zastraszanie, a także stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy. Mobbing niesie za sobą wiele negatywnych skutków, na przykład poczucie ośmieszenia, izolacji pracownika, a także sprawia, że ma on zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Mobbing jest w Polsce karany. Każdą osobę zatrudnioną na umowę o pracę chroni kodeks pracy, ale nie tylko. Pracownik, który zdiagnozuje w swoim zakładzie pracy mobbing, może w sądzie powołać się na następujące przepisy:
Pracownik, który był ofiarą mobbingu, może starać się o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub odszkodowanie. Co ważne, w toku postępowania musi udowodnić, że działania przełożonego miały charakter długotrwały oraz że z tego powodu doznał rozstroju zdrowia. Ofiara mobbingu musi przedstawić dowody - na przykład dokumentację medyczną. Nie ma maksymalnej kwoty zadośćuczynienia, która może być przyznana.
Jeśli chodzi natomiast o odszkodowanie, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zgodnie z art. 94 (3) § 5 kodeksu pracy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy złożyć w formie pisemnej. Co ważne, w oświadczeniu musi widnieć konkretna przyczyna mobbingu.
Mobbing jest trudny do udowodnienia. Aby sąd mógł orzec na korzyść pracownika, zazwyczaj należy wykazać, że miały miejsce wszystkie czynności wyszczególnione w definicji mobbingu. Szczególnie należy wykazać, że mobbing miał charakter długotrwały. Pojedyncze sprzeczki z przełożonym mogą nie spełniać definicji mobbingu.
Zgodnie z art. 183a § 1 kodeksu pracy pracownicy powinni być traktowani równo, bez względu na płeć. Co więcej, zgodnie z art. 183c § 1 kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy antydyskryminacyjne istnieją więc w polskim prawie. Rządzący chcą jeszcze dodać do tego przepisy dotyczące mobbingu, które uwzględniają płeć pracownika.
Projekt ustawy zakładka, że znowelizowany artykuł miałby brzmieć „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".
Problem zdecydowanie jest wart rozważenia, ponieważ w naszym kraju istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, w Polsce w 2018 roku przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. (o 903,88 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.
Jeśli przyjrzymy się również strukturom zatrudnienia, według statystyk kobiety przeważają na stanowiskach operacyjnych, biurowych i specjalistycznych. Na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich jest zdecydowanie więcej mężczyzn. Jeśli natomiast chodzi o wykształcenie, większy procent kobiet niż mężczyzn posiada wykształcenie wyższe i średnie.
Rządzący na pewno zwrócili uwagę na ważny społeczny problem. Wątpliwość budzi jednak fakt, czy nowy projekt ustawy nie wprowadzi zamieszania w rozróżnianiu dyskryminacji od mobbingu.
